Упражнение на восстановление влияния «Специалист по персоналу»

Розабет Кантер (Rosabeth Kanter, 1979) считает, что многие проявления, обычно именуемые «плохим менеджментом» в организации, объясняются просто стремлением менеджеров сохранить уменьшающуюся власть, «тающий» авторитет. Она призывает не критиковать подобных менеджеров за некомпетентность, а поддерживать их ощущение личной власти. Если мы поможем решить их проблему сокращения власти, скорее всего, исчезнут и проявления неумелого управления.

Задание
В этом упражнении мы предлагаем вам дать определенные советы лицам, ощущающим утрату власти. Сформируйте группы для обсуждения. Обсудите каждую из предложенных ситуаций. Подготовьте отчет с вашими рекомендациями.

Ситуация 2: Специалист по персоналу
Тарас Федорович Амосов поступил в организацию год назад в качестве специалиста по персоналу. Он полагал, что ему удастся быстро привлечь к себе внимание руководства, однако в скором времени он почувствовал себя совершенно изолированным и забытым. Будучи специалистом по персоналу, он почти не завоевал авторитета эксперта при принятии решений, кроме своей непосредственной области деятельности. Все серьезные совещания проходили без его участия. Проблемы инноваций и предпринимательства находились вне его сферы. Хотя у некоторых линейных служащих возможности для профессионального развития и существовали, никто не позаботился о приобретении Тарасом Федоровичем большего опыта и развитии способностей. В нем видели только узкого специалиста. Поскольку его обязанности не требовали работы совместно с другими, у него было мало возможностей развивать отношения, которые вели бы к контактам с высшим руководством.
Более всего его задевало то обстоятельство, что руководство несколько раз приглашало для участия в проектах, относящихся к сфере его компетентности, стороннего консультанта, и это демонстрировало, как он считал, его не слишком большое значение для организации.
Тарас Федорович стал чувствовать себя все более заброшенным. Он пытался оградить себя от посягательств на область его компетенции. Он пытался демонстрировать другим сотрудникам свою высокую профессиональную компетентность, но чем больше он старался, тем больше получал статус специалиста на обочине организации. В общем, он чувствовал, что подорвал основы своей карьеры.

Опубликовано 24 Апр 2012 в 10:37. Рубрика: Навыки руководства, Посттренинговое сопровождение, Тренажер.

Если Вам у нас понравилось, Вы можете присоединиться к нам на twitter, подписаться через RSS или e-mail , и поделиться статьёй с другими:
Опубликовать в Twitter Написать в Facebook Поделиться ВКонтакте В Google Buzz Записать себе в LiveJournal Показать В Моем Мире Поделиться ссылкой на Я.ru
 

Ваш отзыв

*