Модель комплексного использования компетенций в управлении персоналом

Модель комплексного использования компетенций в управлении персоналом

Н.А. Костицын, к.эк.н., бизнес тренер,

организатор Фестиваля тренинговых инноваций

Как океан отражается в капле воды, так система управления персоналом может изменяться под влиянием одной компетенции руководителя. В данной статье мы хотим показать конкретный пример использования компетенций руководителя для решения проблем предприятия.

Рис.1 Связь компетенций с инструментами управления персоналом.

Оценка при подборе

Оценка соблюдения стандарта

Оценка

Модель компетенций

Стандартизация процессов руководства

Мотивация

Обучение

Дисциплинарный коучинг

Материальная мотивация: размер премии

Нематериальная мотивация: пропаганда

Образец для подражания

Учебный модуль управленческого тренинга

Читать далее!

Связь проблем предприятия с компетентность руководителей

Проблема предприятия Задержка сроков отгрузки продукции клиенту.

Последствия. Среднемесячная сумма штрафов предприятия за задержку поставок составляет 1 млн. рублей.

Причины. При анализе причин было выявлено, что 80% задержек связаны с внешними факторами, а 20% задержек обусловлены  нечеткой постановкой сроков» внутри подразделений.

Модель компетенций

Методом Едва Заметных Различий (ЕЗР) выявлено, что лучшие руководители, подразделения которых укладываются в сроки, отличаются от средних тем, что при постановке ответственных задач лучшие руководители согласуют с исполнителем контрольные точки, а средние только ставят конечный срок и то не всегда.

На основании исследования в модель компетенций руководителя был внесен один дополнительный индикатор (поведенческое проявление).

Рис.2  Изменения в модели компетенций руководителя.

Модель компетенций: «Руководитель подразделения»

Изменения в модели

Образец для подражания

Понимая значимость соблюдения сроков, Генеральный директор взял себе за правило на совещаниях после согласования конечных сроков, запрашивать кем, когда и в каком виде будут представлены промежуточные результаты.

Дисциплинарный коучинг

С каждым руководителем провели беседу в стиле дисциплинарного коучинга:

Рис. 3 Модель Дисциплинарного коучинга.

Модель Дисциплинарного коучинга

Модель Дисциплинарного коучинга

Учебный модуль управленческого тренинга

Руководители поняли значимость исправления своих ошибок, но не все умели правильно ставить контрольные точки. Поэтому был проведен полуторачасовой модуль управленческого тренинга.

Рис. 4 Учебный модуль управленческого тренинга

Учебный модуль управленческого тренинга

Учебный модуль управленческого тренинга

Стандартизация процессов руководства

Обсуждение проблемы срыва сроков по причине неграмотного руководства завершилось общим решением внести в новый пункт в книгу корпоративных стандартов управления:

«При постановке задач, невыполнение которых в срок влечет за собой значимые для компании последствия, руководитель должен согласовать с исполнителем не менее 2 контрольных точек, а также назначить внутренний срок сдачи (redline) не позже, чем за 3-5 дней до конечного срока (deadline)»

Также внесли поправки в в регламент по управлению проектами: «Каждый проект должен содержать план по контрольным точкам (Форма-УП_026), согласованный с куратором и рабочей группой проекта».

Материальная мотивация: размер премии

Чтобы руководителям было выгодно соблюдать поведенческие стандарты, определили размер надбавки за соблюдение правила постановки контрольных точек.

Удельный вес блока «стандарты и компетенции» в интегральном показателе результативности составляет 25%.

Удельный вес компетенции «руководство исполнением» в блоке  «стандарты и компетенции» составляет 30%.

Удельный вес правила «Согласовывать контрольные точки» в компетенции «Руководство исполнением» составляет 20%..

Таким образом, выполнение правила влияет на (0,25*0,3*0,2=0,015) 1,5% премии.

Табл.1  Вес поведенческого проявления в интегральной оценке результативности руководителя

При среднем размере зарплаты для данной категории руководителей в 100 000 рублей, размер надбавки за соблюдение правила составил: 100 000*0,,015=1500 рублей.

Оценка соблюдения стандарта

Для определения того, как руководители выполняют стандарт, был проведен опрос подчиненных:

«Ставя задачи, ваш руководитель обсуждает с вами контрольные точки:

НИКОГДА РЕДКО ЧАСТО ВСЕГДА
0 1 2 3

Начисление премии

По итогам опроса подчиненных каждый руководитель получил средние оценки, которые были переведены в проценты путем деления Средней оценки руководителя на максимально возможную (в данном случае «3»): Инд.оц. / Макс.возм. * 100%.

Для начисления премии полученный процент умножили на размер надбавки за соблюдение правила составил (1500 рублей).

Т.е. если руководитель получил среднюю оценку подчиненных 2,5, то его премия составила: 1500 * (2,5/3) = 1250 рублей.

Оценка при подборе

Развитие компетенции привело к значительному сокращению сроков задержки, предприятие получило новые заказы и возникла потребность в создании дополнительного производственного участка. При проведении открытого конкурса на замещение вакансии руководителя участка стали проводить ролевую игру, чтобы выбрать кандидатов, умеющих ставить контрольные точки.

Инструкция к ролевой игре. Представьте, что мы вас приняли и я ваш новый подчиненный.  Поручите мне ответственную задачу, которую я преимущественно буду решать самостоятельно.

Бланк наблюдателя. Шкала оценки.

0 – не ставит сроки.

1 – ставит только конечный срок.

2 – ставит конечный срок и контрольные точки.

3 – ставит конечный срок и обсуждает с подчиненным контрольные точки.

Результат развития компетенции

Достигнутая экономия. Задержки отгрузок сократились не менее чем на 20% за счет того, что руководители подразделений знают, умеют и хотят согласовывать  контрольные точки со своими подчиненными. Достигнутая экономия на штрафах составила в год 200 000 * 12 = 2,4 млн.руб.

Затраты на программу изменений:

  • Анализ компетентности – 20 000 рублей.
  • Индивидуальный коучинг с 10 руководителями – 50 000 рублей.
  • Модуль управленческого тренинга (1,5 часа) – 12 000 рублей.
  • Внесение изменений в корпоративные документы (регламенты, положения, листы оценки) – 60 000 рублей.
  • Дизайн наглядных материалов – 10 000 рублей.

Итого, затраты составили: 20 000 + 60 000 + 50 000 + 12 000 + 10 000 = 152 000 рублей.

ROI = (2 400 000 – 152 000) / 152 000 * 100% = 1478%.

Отдача от вложений в проект составила 15 рублей на каждый вложенный рубль.

Нематериальная мотивация: пропаганда

Решение проблемы со своевременностью отгрузок за счет развития компетенций руководителей вызвало ощущение всеобщего успеха, в честь которого был разработан и подарен всем руководителям Плакат в корпоративном календаре.

Рис. 5 Плакат в корпоративном календаре

?

Опубликовано 29 Ноя 2010 в 11:09. Рубрика: Мотивация персонала, Обучение персонала, компетенции, оценка персонала.

Если Вам у нас понравилось, Вы можете присоединиться к нам на twitter, подписаться через RSS или e-mail , и поделиться статьёй с другими:
Опубликовать в Twitter Написать в Facebook Поделиться ВКонтакте В Google Buzz Записать себе в LiveJournal Показать В Моем Мире Поделиться ссылкой на Я.ru
 

Ваш отзыв

*